「北欧、暮らしの道具店」のクラシコム、17期連続増収でも残業ほぼゼロの理由とは？鍵は「採用」「人事制度」「中間管理職支援」

「北欧、暮らしの道具店」を運営するクラシコムは、17期連続増収でも社員の“残業ほぼゼロ”を実現させている組織開発について公開、人事企画室が担当する3つの取り組みなどについて紹介した。

クラシコムは2006年の創業時から「残業を当たり前にしない働き方」を実践。17期連続増収を達成した2023年7月期においても、1人たりの1カ月の平均残業時間は3.7時間だった。現在、社員構成は約100人で平均年齢35歳。半数超のスタッフが小学生以下の子どもを抱えているという。近年は常時15〜20％の社員が産育休を取得しながら、女性管理職の比率は64％と高水準を維持。男性の育休取得率は100％となっている。

クラシコムでは、男女を問わず多くのスタッフがライフステージの変化を伴いながらも柔軟に責任の範囲を広げ、フィットする働き方を模索。リモートワーク導入やDX推進など「健やかな働く環境」の整備、「健やかな組織開発」が不可欠とし、社長直下の人事企画室が採用から日々の組織運営までさまざまなことに取り組んでいる。具体的には、「採用」「人事制度」「中間管理職支援」の3つに注力する。

採用

自社サービスを通して入念に双方の期待値をすり合わせ。ミスマッチが発生しないよう、日頃から顧客との関係作りを目的にスタッフの働く姿を「北欧、暮らしの道具店」で発信、サイト・アプリやSNSにて採用告知を行う。その結果として、クラシコムのユーザーであるスタッフが約8割を占めているという。「北欧、暮らしの道具店」ではテキストベースのスタッフインタビューや対談、働くスタッフのドキュメンタリー風動画などを発信している。

こうした取り組みが奏功し、採用倍率はどの職種も平均して100倍。2017年から2022年まで実施した複数の職種を一斉にキャリア採用する「定期採用」では、年2回実施で年間約1000人の応募が集まった。

2022年スタートの新卒採用は毎年300人ほどの母集団を形成。2023年から不定期となったキャリア採用では、求職者向けメールアドレス登録フォームを用意したところ、1年で2000人以上が登録した。

またエンジニアなどスキルを必要とする職種を中心に、外部の採用サイトも活用。入社後のギャップが生じないよう双方の期待値やカルチャーフィットのすり合わせを入念に行う。

人事制度

「キャリブレーション制度」という、期待値をすり合わせるという人事制度を導入した。クラシコムの人事制度は「人が人を評価するのは難しい」という前提に基づき、会社が個人を個別のKPI数値などで「評価」するのではなく、会社が個人へ期待する役割（ロール）を半年に一度「調整」することを基本とする。ロールに給与テーブルを紐づけ、ロール自体も半年に1回定義を見直し、全スタッフの配置をすり合わせる。

スタッフのロールは、期待する内容によって7種類に分類。半年に1回、パフォーマンス（+）とコスト（-）という2点で振り返りを実施、ロールを決める。各ロールに期待される内容・定義も固定せず半年ごとに見直しし、ロールと給与が連動しアップデートを続けていくのが特徴という。

流れとしては、半年に1回、2日間に渡り役員・マネージャー・人事企画室で「キャリブレーション会議」を実施し、全スタッフに期待するロールを見直し。1日目はロールの定義見直しで、2日目は各スタッフの半年の振り返りと、次の半年に期待するロールをすり合わせる。その後、管理職がスタッフに「フィードバック1on1」を実施。期待するロールを伝え、次の半年間のテーマや具体的な取り組みをすり合わせる。ロールに応じて、次の半年の給与が決まる。

マネジメント支援

中間管理職のサポートも手厚い。「健やかな組織」には健やかなミドルマネジメントが不可欠とし、マネージャー層の思考・実行・振り返りをサポート。経営やマネージャー同士の信頼関係の創出も支援する。

具体的には合宿などといったコミュニケーションの場を設ける。キャリブレーション会議の2か月前には役員とマネージャーで集まり、丸1日実務を離れて「チーム」や「マネジメント」について考えるマネージャー合宿を実施。経営陣との価値観や方向性をすり合わせし、マネージャー層が自分自身について振り返る機会を作る。またマネージャー同士の信頼関係創出を人事がサポートする。

日常的に利用できるマネージャーと人事担当が入るSlackチャンネル、随時個別面談にて相談の機会を設けているほか、毎月「マネージャーお茶会」という気軽に話し合える場をオンラインで実施している。